Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

Как оформить условие об испытательном сроке?

При увольнении сотрудника на испытательном сроке работодателю не удастся ограничиться простым утверждением: «Он не прошел испытательный срок».

Устюшенко Анна Михайловна

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

Получили трудовой договор и увидели в нем условие об испытательном сроке? Ситуация нормальная: у работодателя есть право устанавливать такой срок. Однако не всегда работодатель бывает добросовестным в вопросах, связанных с испытанием. Вправе ли работодатель нарушить максимальный испытательный срок, предложить поработать без заключения трудового договора или уменьшить размер зарплаты в период прохождения испытания? Знание ответов на эти вопросы поможет проверить начальство на добросовестность и избежать рисков.

Трудовым кодексом РФ установлены разные сроки испытания – в зависимости от должности работника и срока трудового договора.

Общий максимальный срок испытания составляет три месяца. Это означает, что работодатель вправе включать в договор меньший срок, но не превышающий предельного.

Исключение предусмотрено для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. У них предельный испытательный срок – шесть месяцев.

А вот если с вами заключается трудовой договор не более чем на полгода, то испытательный срок должен быть ограничен двумя неделями.

Такое бывает. Иногда забывчивость работодателя связана с так называемым фактическим допуском к работе: когда о первом рабочем дне договорились вчера, работник приступил к исполнению своих обязанностей сегодня, а трудовой договор предложили подписать завтра. Имейте в виду: в этой ситуации вы вправе отказаться от подписания договора, в котором будет условие об испытании. Часть 2 ст.

70 ТК РФ устанавливает следующее: «Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».

Таким образом, можете смело требовать исключить условие об испытательном сроке из договора или в предложенном проекте договора рядом со своей подписью написать: «Пункт №… не применяется ввиду заключения трудового договора по результатам фактического допуска к работе». В этом случае при подписании договора нужно будет поставить текущую дату, а не заднее число – день начала работы.

Иногда работодатели предлагают «посмотреть друг на друга» без оформления трудовых отношений. Такое предложение незаконно и влечет за собой риски для работника (увольнение без объяснения причин, отказ оплачивать выполненную работу и пр.).

В этом случае можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ, согласно которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. То есть испытательный срок не дает право работодателю нарушать нормы законодательства. С вами обязаны заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, провести инструктаж по охране труда и т.д.

Такая ситуация встречается довольно часто. Причем многие работодатели готовы с пеной у рта доказывать свою правоту, ссылаясь на право устанавливать размер зарплаты и повышать его произвольно.

Но это не так. Снова можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ. Если в организации трудятся однопорядковые сотрудники и нет привязки к стажу работы или иным объективным критериям, то установление разницы в зарплате в связи с испытательным сроком незаконно. Можно оспорить пункт договора, где указано условие о меньшей заработной плате, и потребовать выплатить сумму, которую работник должен получать после испытания.

Ничего страшного. Но заявление об увольнении написать все же нужно. Испытательный срок не дает права встать и уйти без объяснения причин. В этом случае пишется заявление следующего содержания: «Прошу уволить меня по собственному желанию по правилам, установленным для увольнения лица в период испытательного срока».

В ваших интересах зарегистрировать заявление у работодателя и поставить дату и отметку о принятии. Через три календарных дня трудовой договор должен быть расторгнут. И даже если этого не случилось, спустя указанное время работник может безнаказанно покинуть рабочее место. Однако имейте в виду: три дня начинаем считать со дня, следующего за датой регистрации заявления.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

У работодателя есть такое право. Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания он может до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме за три дня. Причем работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Обратите внимание: для увольнения сотрудника работодателю нужно соблюсти ряд условий.

  • Об увольнении работник должен быть предупрежден письменно. Если уведомление вам не вручалось, вы нигде не расписывались, а о непрохождении испытательного срока было объявлено устно – работодатель нарушил процедуру. Это дает возможность восстановиться на работе.
  • Увольнение может быть произведено до истечения испытательного срока. Работодатель не только должен предупредить работника о предстоящем увольнении в срок, но и три дня, отведенные для предупреждения об этом, не могут выйти за его пределы. Например, если 1 августа – последний день испытательного срока, то уведомление об увольнении работнику должно быть вручено не позднее 29 июля. Пропустил срок – восстановить не получится. Работник будет считаться прошедшим испытание, и тогда увольнение в связи с неудовлетворительными результатами выполнения трудовых обязанностей в этот период будет незаконным.
  • Увольнение должно иметь причины. Причем они указываются в письменном уведомлении. Однако практика показывает, что это упущение суды часто прощают работодателю, если тот представит доказательства ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей или нарушения дисциплины труда.

Между тем, работодателю не удастся ограничиться простым утверждением: «Он не прошел испытательный срок». Нет доказательств, что работник имел огрехи в работе, – увольнение будет признано незаконным. Тут вот что важно: работодатель может не оформлять дисциплинарные взыскания в ходе испытания, но при этом будет недостаточно только односторонне составленных документов о том, что сотрудник выполнял работу ненадлежаще, без его объяснений или объективных тому доказательств.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).

Законодательство предъявляет достаточно жесткие требования допуска к медицинской или фармацевтической деятельности, поэтому иногда учреждения здравоохранения не устанавливают испытание новичкам. Но некоторых случаях целесообразнее все-таки договариваться с медработниками об испытательном сроке.

Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре. Отсутствие такого условия означает, что лицо принято на работу без испытательного срока.

Нередко возникает ситуация, когда в приказе о приеме на работу условие об испытании есть, а в трудовом договоре нет. В таком случае медицинский работник признается принятым на работу без испытательного срока.

Отражение в трудовом договоре

Прием на работу с испытательным сроком возможен только в случае взаимного согласия сторон. Оформлять трудовой договор с работником в такой ситуации необходимо с включением в содержание условия об установлении предварительной проверки, которую человек обязан пройти. Если в соглашении такого правила нет, то считается, что труженик принят на работу без предварительного испытания.

Действие законодательства о труде во время испытания распространяется на работника в полном объеме. То есть платить ему будут столько, сколько предусмотрено нормативными актами, без ограничений. Период проверки включается в трудовой стаж. Оплачиваться больничный будет на общих основаниях, считать показатель будут по среднему. Фактически испытуемый находится на том же уровне, что и остальные работники.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

Вопрос о том, нужно ли вносить запись об испытательном периоде в трудовую книжку, интересует многих работодателей.

Закон четко устанавливает, что в трудовой книжке испытательный срок упоминать не нужно, в ней делается только запись о приеме на работу, причем с той даты, с которой сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей в режиме проверки.

Работодатель должен сделать все необходимые записи в трудовую книжку каждого сотрудника, который проработал у него свыше 5 дней, но только если это постоянное место работы для человека.

Таким образом, условие об испытательном сроке фиксируется только в трудовом договоре.

Если работник не справился с испытанием?

Условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор при его заключении. Соответственно, если такое условие в трудовом договоре отсутствует, это означает, что работник принят на работу без испытания. Добавить условие об испытании после заключения сторонами трудового договора нельзя.

В том случае, когда работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора, но до начала работы стороны не оформили письменное соглашение об испытании, нельзя будет включить такое условие в трудовой договор несмотря на то, что он будет заключен позднее (в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе) (ч. 2 ст. 67, ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

ТК РФ запрещает устанавливать испытательный срок, в частности, следующим категориям работников (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
  • лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
  • лица, не достигшие возраста 18 лет;
  • лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Помимо ТК РФ запрет на установление испытательного срока может быть установлен иными федеральными законами и даже коллективным договором.

Если работник не относится к одной из категорий, которым испытание устанавливать нельзя, условие об испытательном сроке можно включать в трудовой договор. При этом, в частности, нет ограничений на установление испытательного срока в общем случае при заключении срочного трудового договора продолжительностью свыше 2 месяцев или при приеме работника по совместительству.

Действующим законодательством определены категории людей, которым при трудоустройстве нельзя устанавливать время испытания. Такая гарантия применяется при условии, если человек обладает определенным статусом.

Предварительное испытание не может устанавливаться:

  1. Назначенным на должность по результатам конкурса.
  2. Женщинам в состоянии беременности и труженицам, воспитывающим детей в возрасте до полутора лет. Количество малышей в данном случае значения не имеет.
  3. Несовершеннолетним, то есть тем, кому не исполнилось восемнадцати лет.
  4. Выпускникам высшего или средне-специального учреждения образования, которое имеет государственную аккредитацию при условии, что человек поступает на работу впервые и в течение двенадцати месяцев после завершения учебы.
  5. Назначенным на должность по итогам избирательной кампании.
  6. Принятым на работу в порядке перевода, по взаимному согласию руководителей.
  7. Вступающим в трудовые отношения на срок менее двух месяцев.

Указанный перечень не является исчерпывающим. Специальными или локальными нормативными правовыми актами могут быть определены и другие категории тружеников, которым предварительная проверка не будет установлена.

После того как указанный период заканчивается, каждая из сторон должна решить для себя: следует ли продолжать трудовые отношения или нет. То есть инициатором в данном случае выступает как руководитель, так и труженик.

Результатами испытания всегда будут два итога – дальней шее профессиональное сотрудничество либо прекращение трудовых отношений.

Продолжение работы

В соответствии с действующим законодательством, если срок предварительной проверки истек, а человек продолжает исполнять обязанности по занимаемой должности, то считается, что тест пройден, и прекратить взаимодействие можно будет только на общих основаниях, например, инициатива руководителя, собственное желание человека, истечение срока действия договора.

Увольнение

Окончание трудовых отношений после истечения срока проверки происходит по решению руководителя. Если начальник не удовлетворен результатами испытания, то он может уволить человека. Для реализации такой процедуры необходимо выполнить два условия.

Прежде всего, это должно произойти в период испытания, то есть до истечения его срока.

Согласно ТК РФ, для некоторых категорий работающих граждан испытательный период не может быть установлен в принципе (смотри часть 4 статьи 70 ТК РФ). К числу таких льготных категорий относятся, в частности, следующие:

  • Лица, отобранные на замещение вакантной должности по конкурсу, проведённому в соответствии с требованиями законодательства или локальных актов предприятия. Назначение испытательного периода при таких обстоятельствах может спровоцировать возникновение трудовых споров.
  • Женщины, пребывающие в состоянии беременности или воспитывающие одного или нескольких детей в возрасте до полутора лет, при этом дети могут быть как кровными, так и приёмными.
  • Работники, возраст которых не превышает восемнадцати лет.
  • Граждане, поступающие на первое место работы после окончания учреждения профессионального образования в течение года со дня окончания учреждения.
  • Граждане, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу.
  • Граждане, переходящие на новую работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями компаний.
  • Граждане, с которыми заключён договор о трудоустройстве сроком не более двух месяцев.

Законодательство предусматривает также и иные случаи категорий льготников:

  • граждане, успешно закончившие обучение и заключающие договор о трудоустройстве с работодателем, у которого проходили обучение;
  • граждане, занятые на альтернативной гражданской службе;
  • госслужащие, назначаемые на новую должность путём перевода, вызванного ликвидацией либо реорганизацией прежней организации-работодателя.

Если работодатель по незнанию установил испытательный срок для сотрудника, относящегося к одной из льготных категорий, то есть для сотрудника, которому испытательный срок не может быть установлен в принципе, необходимо сразу же, как только факт принадлежности к льготникам вскрылся, составить дополнительное соглашение к договору о трудоустройстве, в котором прописать условие, аннулирующее пункт об испытательном сроке.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

Принимая сотрудника на работу с условием непременного прохождения испытательного срока, работодатель должен правильно подготовить все необходимые документы и включить в договор трудоустройства в том числе и пункт о наличии предварительных испытаний для вновь принимаемого сотрудника. В противном случае возможно возникновение трудовых споров и судебных разбирательств.

После подписания сторонами договора о трудоустройстве, в котором указано, что работник принимается с условием прохождения испытательного периода, кадровая служба предприятия издаёт соответствующий приказ. По окончании испытательного срока на предприятии выпускаются специальные документы, подтверждающие успешность или не успешность прохождения тестового периода новым работником.

На многих предприятиях сегодня принята практика создания работником, проходившим испытание, итогового отчёта о прохождении им испытательного срока. В таком отчёте работник раскрывает следующие вопросы:

  1. трудности и проблемы, с которыми столкнулся работник в процессе трудовой деятельности, способы, которыми он пытался их решить;
  2. какие задачи из поставленных работник сумел выполнить;
  3. с какими задачами работнику не удалось справиться во время работы и по каким причинам;
  4. что нового узнал работник за время работы.

Подробно составленный отчёт поможет как работнику, так и его непосредственному руководителю лучше проанализировать работу. Рекомендуется составлять отчёт не в последний день испытательного срока, а заблаговременно. В таком случае можно обнаружить слабые места в работе и успеть их устранить до момента принятия решения. На иллюстрации далее привдён пример отчёта о работе в тестовом периоде.

Образец отчёта о работе на испытательном сроке

Отчёты могут оформляться различными способами

Характеристику сотрудника составляет непосредственный руководитель либо наставник, который работал с новым сотрудником во время испытательного периода. В этом документе указывается, что специалист знал и умел на момент вступления в должность, какие задачи были перед ним поставлены на испытательный период, как он показал себя в ходе выполнения рабочих задач, какие сильные и слабые стороны личности продемонстрировал. Завершается характеристика общими выводами, прогнозами и рекомендациями.

В некоторых компаниях принята практика коллегиального принятия решения о прохождении испытательного срока. Оценка квалификации работника и его достижений запрашивается у всех специалистов и руководителей, с которыми он имел дело во время испытания. Итоговое решение выносит непосредственный начальник, но подобная практика позволяет учесть весь спектр мнений и составить полную картину о новом сотруднике. Документально оформленное решение и называется заключением о прохождении испытательного срока.

Заключение о работе сотрудника на испытательном периоде

Заключение может быть оформлено в таком виде, как это принято на конкретном предприятии

Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

Выпуск приказа об окончании испытательного срока при успешном его прохождении не является обязательным. Работник просто продолжает трудиться на предприятии дальше.

Причины для непрохождения испытательного срока могут быть различными. Сотрудник, с точки зрения работодателя, может не подтвердить свой уровень квалификации, может не найти общего языка с коллегами, может нарушать трудовую дисциплину или спровоцировать возникновение каких-то неприятных для бизнеса ситуаций.

В любом случае работодатель не может уволить сотрудника просто потому, что тот ему чем-то не нравится. Увольнение в период испытательного срока должно быть подкреплено объективными фактами и документальными свидетельствами, подтверждающими, что работник действительно не справляется с порученной ему деятельностью.

К таким документальным подтверждениям могут относиться план задач на испытательный срок, отчёт о прохождении испытательного срока, докладные записки непосредственного руководителя, отзывы коллег и клиентов. Очень важно не просто объяснить сотруднику, почему испытательный срок не признан пройденным, а получить его согласие с этими объяснениями.

В противном случае уволенный работник может направить заявление в суд. Если компания не сможет правильно обосновать решение об увольнении, сотрудника придётся принять обратно, а все понесённые им расходы компенсировать, включая и недополученную заработную плату за тот период, когда сотрудник считался уволенным.

Длительность испытательного срока

Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности – три месяца, то есть 90 календарных дней. По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться – устраивает его человек или с ним лучше расстаться.

Но есть и исключения:

  • не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
  • в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
  • чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.

Важно! Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях.

При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если:

  • сотрудник был на больничном;
  • занимался общественными или государственными обязанностями;
  • уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
  • был в отпуске, в связи с обучением;
  • фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.

Внимание! Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий ему в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск.

Действующим законодательством определен временной период предварительного испытания. Максимальная длительность такого срока для большинства работников составляет три месяца. Для некоторых категорий установлена большая продолжительность проверки. К таковым отнесены руководители, их заместители, главные финансовые специалисты, а также начальники филиалов, представительств и обособленных структурных подразделений. Для них срок проверки может быть увеличен до полугода.

Трехмесячный испытательный срок нельзя установить тем работникам, период трудовых отношений с которыми составляет от двух до шести месяцев. Испытание для такой категории не должно превышать двух недель.

В указанные учетные периоды не включается время, когда человек фактически отсутствовал на работе. Например, больничный в такой срок входить не будет.

Следует отметить, что минимальный период проверки действующими нормами не определен.

По общему правилу испытание не может превышать трех месяцев. Однако из него есть исключения, которые касаются:

  • руководителей учреждений и их заместителей;

  • главных бухгалтеров и их заместителей;

  • руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

Для названных работников испытательный срок увеличен и не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Кроме того, его иногда сокращают. Например, работникам, с которыми трудовой договор заключен от двух до шести месяцев, испытательный срок работника составляет две недели.

Можно ли продлить испытательный срок медработнику, если при приеме он составлял два месяца, но главный врач еще не удостоверился, что сотрудник справляется с работой? Это спорный вопрос. Одни специалисты считают, что в таком случае можно продлить испытание до трех месяцев, поскольку максимально допустимый срок не будет превышен. Другие полагают, что делать этого нельзя, так как условие об испытании устанавливается один раз при приеме на работу и не подлежит изменению.

По нашему мнению, если придерживаться первой позиции, это может вызвать трудовые споры, ведь работник, заключая трудовой договор, рассчитывал на срок, указанный в нем. Его увеличение может быть расценено контролирующими органами как ущемление прав лица. Таким образом, продление испытательного срока (пусть и в пределах максимумального) будет нарушением трудового законодательства.

Продолжительность периода вступительных испытаний может варьироваться в зависимости от занимаемой должности, характера работы, а также прочих внутренних условий на предприятии, куда трудоустраивается работник.

В большинстве случаев для рядовых позиций испытательный срок не может длиться дольше трёх месяцев. Сотрудники, принимаемые на руководящие должности, подвергаются пристальному вниманию руководства на протяжении шестимесячного срока. Если условие о прохождении испытательного срока включено в срочный договор продолжительностью от двух до шести месяцев, такой испытательный период не может длиться дольше двух недель.

В некоторых случаях наниматель может проявить инициативу по увеличению продолжительности испытательного срока. С точки зрения работодателя, необходимость продлить тестовый период для нового работника может возникнуть, если по истечении оговорённого периода работы работодатель не сумел удостовериться в том, что уровень квалификации кандидата соответствует требованиям, либо если работодатель не уверен, что адаптация нового работника в коллективе прошла успешно. Относительно законности продления тестового периода работы существует два противоположных мнения.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

К сторонникам запрета продления рассматриваемого периода относится, в частности, Федеральная служба по труду и занятости. Подобное дополнение к уже заключённому договору будет считаться ничтожным, поскольку будет означать ухудшение положения работника по сравнению с ранее согласованными условиями (смотри Письмо Роструда от 02.03.

2011 N 520–6-1 и статью 57 ТК РФ). Однако федеральные законы позволяют некоторые исключения из названного правила. Так, в соответствии с положениями Федерального закона от 17.01.1992 N 2202–1 «О прокуратуре», граждане, поступившие на службу в органы прокуратуры могут получить продление испытательного срока в пределах шести календарных месяцев по соглашению сторон.

Специалисты по трудовому праву, которые считают продление испытательного периода легитимным, аргументируют свою позицию следующим образом. Общее правило, изложенное в статье 72 ТК РФ допускает внесение изменений в определённые условия трудового договора по взаимному согласию сторон. Одновременно с этим, для каждой из категорий работников законодательно установлена максимальная продолжительность трудовых испытаний.

Таким образом, если наниматель получил согласие работника на продление испытательного срока, они могут заключить дополнительное соглашение к основному трудовому контракту. Главным условием этого соглашения будет являться то, что продлённый испытательный период не будет превышать сроков, указанных в законодательстве для данной категории работников.

Досрочное окончание испытательного срока возможно, когда наниматель хочет поощрить принятого работника за особые успехи во время тестовых испытаний. Как и в случае с продлением испытательного периода, досрочное его окончание требует соответствующего документального оформления и согласия обеих сторон.

Кроме того, существует ряд других причин досрочного окончания испытаний. Эти причины не связаны с непосредственными результатами деятельности сотрудника на рабочем месте:

  • работник был принят на обучение в высшее учебное заведение;
  • у работника обнаружился родственник, нуждающийся в постоянном уходе;
  • вновь принятая работница предоставила документы о беременности или о наличии ребёнка в возрасте до полутора лет.

Для некоторых категорий граждан в определении порядка прохождения испытательного срока существуют некоторые особенности. К числу таких категорий относятся, в частности, государственные гражданские служащие, сезонные рабочие, лица, работающие по совместительству.

Особенности организации испытательного периода для госслужащих регулируются статьёй 27 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В случае когда гражданин впервые принимается на госслужбу, длительность тестового периода работы для него может варьироваться от одного до двенадцати месяцев.

Для специалистов, уже имеющих опыт работы в государственных структурах, назначаемых на новое место в порядке перевода из другой государственной организации, предусмотрена продолжительность испытательного периода от одного до шести месяцев. От одного до двенадцати месяцев могут испытывать и работника, назначаемого на такую государственную должность, решение о принятии на которую и освобождении от неё могут принимать только Президент или Правительство Российской Федерации.

Трудовые договора для работников на сезон чаще всего отличаются небольшой продолжительностью. Для договора длительностью от двух до шести месяцев срок проверки компетенций работника не может превышать двух недель. Если же договор заключён на период не больше двух месяцев, испытательный срок не может быть установлен в принципе.

Для лиц, работающих по совместительству, возможны различные ситуации, когда назначение испытательного срока регулируется общими правилами, а также когда назначение испытательного срока в принципе незаконно. В частности, если работник трудоустраивается по совместительству в компанию, не являющуюся его основным работодателем, в этой компании для него может быть назначен испытательный период на общих основаниях.

Возможно ли продление

Законодательством установлены максимальные сроки предварительного испытания. Они составляют две недели, квартал и полгода. Это максимальная продолжительность.

Чтобы реализовать такое намерение, необходимо отразить это условие в содержании договора, а в случае фактического продления издать приказ с обоснованием причин увеличения времени испытания. Главное, соблюдать оговоренный законом верхний предел. Суммарная продолжительность проверки не должна превышать установленного максимума. Например, если руководитель проходил проверку в течение двух месяцев, то продлить испытание можно не более чем на четыре.

В какой день заканчивается испытательный срок?

Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек. Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.

В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.

Увольнение на испытательном сроке

Прекращение трудовых отношений возможно и в период прохождения предварительной проверки. Инициатором в таком случае может выступать каждая из сторон, то есть как руководитель, так и труженик. Причиной является неудовлетворенность обоих получаемыми результатами.

Если в качестве инициатора выступает работник, то он обязан предварительно уведомить руководителя о своем решении. Информирование должно произойти не позднее чем за три фактических дня до планируемого увольнения. Уведомление направляется в письменной форме в виде заявления. В отличие от ухода по личному желанию, в случае с предварительным испытанием сотрудник не обязан отрабатывать 2 недели. Такой период фактически продлится не более трех дней и то при условии, что это время будет рабочим.

Руководитель, в свою очередь, также может инициировать процедуру прекращения сотрудничества, если процесс прохождения проверки его не устраивает. Чаще всего такое происходит по причине низкого качества выполняемой работы или некомпетентности специалиста в некоторых вопросах.

О своем намерении руководитель обязан проинформировать работника не позднее чем за трое суток. В данном случае в расчет берутся фактические дни. При этом в законе прямо не указано, в каком виде должно быть оформлено уведомление – приказом или отдельным документом. На практике, в большинстве случаев, составляется распоряжение соответствующего содержания, с которым труженик должен быть ознакомлен под подпись.

Оформление работника на испытательный срок

Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.

Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор. При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.

В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.

К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

Сама процедура прекращения трудовых отношений по таким основаниям оформляется документально по общим правилам и не имеет существенных отличий.

Прежде всего, для увольнения человека нужно основание. В данном случае таковым будет являться заявление работника либо уведомление со стороны директора. После того как одна из сторон  выразила свое намерение, нужно составить приказ. Такой документ необходимо оформлять правильно, с соблюдением всех требований закона.

В тексте должно быть отражено:

  1. Полное наименование организации.
  2. Регистрационный номер и дата издания распоряжения.
  3. Основания для его утверждения.
  4. Сведения об увольняемом работнике – полные фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
  5. Дата, которой будут заканчиваться трудовые отношения.
  6. Причины прекращения рабочих отношений со ссылкой на статью ТК.
  7. Подпись руководителя.
  8. Дата и роспись труженика об ознакомлении с содержанием распоряжения. Отказ от прочтения должен быть оформлен актом.

В день увольнения человеку на руки выдается личная рабочая книжка с внесенной в неё записью о причинах увольнения. Данные заносятся в трудовую, как правило, кадровым специалистом. При этом используется ручка с пастой черного, фиолетового или синего цвета. Данные должны записываться в четком соответствии с формулировками приказа.

В записи указывается:

  1. Порядковый номер отметки. Он присваивается по хронологическому принципу, то есть по мере внесения.
  2. Дата освобождения от занимаемой должности.
  3. Причины увольнения со ссылкой на норму Трудового кодекса РФ.
  4. Дата и номер приказа руководителя.

Увольняемый работник должен получить окончательный расчет в день ухода.

В него входят средства, которые человек заработал, но не успел получить:

  1. Зарплата – то есть оклад по занимаемой должности, надбавки, премия.
  2. Компенсация за неиспользованные дни отпуска.
  3. Другие виды денежных средств, выплата которых предусмотрена для таких случаев локальными нормативными актами.

Выходное пособие в данном случае не выплачивается. Денежные средства могут быть выданы работнику под подпись в кассе организации, либо зачислены на личный банковский счет.

К числу минусов для работника относится тот факт, что многие работодатели на период испытательного срока предлагают пониженный оклад для оплаты труда. С другой стороны, работодатель несёт повышенную нагрузку, вызванную необходимостью выделять дополнительные ресурсы для введения нового работника в должность и проверки его навыков и умений.

При работе в тестовом режиме работник может испытывать некоторый психологический дискомфорт, поскольку результат его действий определяет его будущее на этой работе. Компания-наниматель же, заключая договор с новым сотрудником, всегда рискует получить судебные разбирательства при увольнении по 71 статье ТК РФ.

В целом же, баланс положительных и отрицательных сторон применения испытательного срока позволяет обеим сторонам использовать его с наибольшей выгодой для себя.

Требование об обязательном прохождении испытательного срока при трудоустройстве в российские компании не является обязательным. с точки зрения ТК РФ. Однако многие работодатели с удовольствием применяют такую возможность как следует изучить нового сотрудника, а также несколько сэкономить на его заработной плате хотя бы в первые месяцы его работы.

Таким образом, работодатель должен обосновать свое решение. На это указывает Пленум ВС РФ в п. 23 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». При возникновении трудового спора свою позицию работодатель может подкрепить:

  • отзывом непосредственного руководителя о прохождении работником испытательного срока;

  • приказом о применении дисциплинарного взыскания в период испытания;

  • докладными записками о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей;

  • объяснительными работника о причинах некачественного выполнения своих задач и функций или полного их невыполнения.

Процедура расторжения трудового договора по результатам испытания отличается лишь одной особенностью: работника письменно уведомляют об увольнении в сроки, названные в ст. 71 ТК РФ. Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном работник проставляет свою подпись и возвращает его работодателю, другой остается у работника. Если он отказывается подписывать документ, об этом составляется акт.

Иногда лицо отсутствует на работе, например, в связи с тем, что находится в командировке. Как в таком случае уведомить его о предстоящем увольнении по ст. 71 ТК РФ? Уведомление можно отправить по почте заказным письмом. При этом следует правильно рассчитать сроки, чтобы работник получил его не менее чем за три дня до увольнения.

Остальные действия выполняются на основании ст. 84.1 ТК РФ: издается приказ об увольнении, осуществляется окончательный расчет (все полагающиеся выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск), вносится запись в трудовую книжку, которая выдается работнику, и т. д.

Кстати, формулировка основания увольнения тоже нередко вызывает затруднение, ведь в ст. 71 ТК РФ нет четкой нормы. Полагаем, что запись в трудовой книжке может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Не только работодатель может решить, что работник не справляется с поставленными задачами. Он тоже может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. В таком случае работник вправе уволиться по собственному желанию. Для этого в силу ч. 4 ст. 71 ТК РФ он должен уведомить работодателя о своем намерении за три календарных дня до предполагаемой даты увольнения.

* * *

Итак, не стоит безосновательно включать условие об испытании в трудовой договор, поскольку легко расстаться с работником, который не выдержал испытание, вряд ли удастся: нужно будет соблюсти сроки уведомления об увольнении, а также доказать, что тот с работой не справляется. Однако если обдуманно подойти к испытанию (например, давать работнику задания, получать отчеты об их выполнении), этот период поможет найти квалифицированного специалиста.

Положение об испытательном сроке

Законодательством не требуется создание отдельного положения об испытательном сроке, однако многие компании практикуют издание подобного локального нормативного акта. В этом документе максимально подробно описывается порядок организации испытательного срока для вновь принятых работников. В частности, из него можно узнать, кто обязан составлять задание на испытательный период, кто, в какие сроки и по каким принципам оценивает успешность прохождения кандидатом испытательного срока и так далее. Далее приведён образец положения об испытательном сроке.

Судебная практика

В судебной инстанции было рассмотрено исковое заявление человека к компании, с просьбой об аннулировании решения об увольнении, выплаты заработка за весь период непредвиденного перерыва в работе, а также компенсирования причиненного морального вреда.

В ходе изучения содержания обращения было установлено следующее. Между инициатором и организацией заключен трудовой договор на условиях предварительного испытания. Срок проверки составил три месяца. Впоследствии истец был уволен с работы в связи с неудовлетворительными результатами испытания. При этом причины прекращения сотрудничества являлись необоснованными, факты нарушения обязанностей не подтверждены, трудовой договор истцу вручен не был, с правилами внутреннего трудового распорядка последнего не ознакомили.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

Представитель компании с требованиями истца не согласился и пояснил, что вся процедура увольнения была реализована в строгом соответствии с действующим законодательством.

В ходе изучения представленных материалов судом было установлено, что трудовой договор, который составлен в двух экземплярах, истцом был подписан. Поэтому последний надлежащим образом был проинформирован о своих обязанностях, в том числе с распорядком работы и отдыха. В процессе осуществления профессиональной деятельности имел место факт нарушения работником своих обязанностей, который выразился в несоблюдении трудового времени.

Это было зафиксировано материалами проверки и человеку объявили замечание. Также имелись нарекания со стороны руководства по качеству выполняемого труда. По этой причине впоследствии работника уволили, как непрошедшего испытание. О прекращении трудовых отношений человек проинформирован надлежащим образом. В день увольнения все необходимые документы были выданы работнику на руки. Ему выплатили причитающиеся денежные суммы.

На основании изложенного суд пришел к выводу, что процедура увольнения соблюдена нанимателем в полном объеме. В свою очередь инициатор не представил доказательства своих доводов. По это причине иск был оставлен без удовлетворения.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Информационный сайт
Adblock detector